top of page

你的企業有靈魂嗎?企業文化引領團隊朝向目標【震旦月刊】

已更新:2023年10月26日

「企業文化」對企業發展重要嗎?企業文化不僅深深影響著企業的經營發展,更是企業吸引人才的核心競爭力。如把企業比作人體,那企業文化就是靈魂,沒有靈魂必然渾渾噩噩,不知何去何從;同理沒有企業文化,企業便會失去方向進入混亂呆滯。


我有很多學生都在獨角獸企業的最高領導層,交流下來獨角獸企業之所以能夠脫穎而出獲得資本的追逐,除了技術壁壘,關鍵還是人跟團隊,企業文化扮演著舉足輕重的角色。從我個人的觀點來看,要把創辦人個人目標變成團隊共同的目標,靠的就是「企業文化」。

很多老闆以為只有大集團才需要企業文化,在參與許多企業文化梳理專案後發現,就是因為有企業文化靈魂的引領,企業才有一個目標凝聚眾人,並越做越大。以下分享兩個案例供大家學習,透過案例說明會更加清楚,希望對正在經營企業的你有些幫助。



案例1. 獨角獸企業如何塑造核心價值?


Q1. G集團的現況與挑戰為何?

G集團創辦人告訴我, 在某次集團高層會議中發現,來自各事業群的主管們,對於企業的核心價值觀(Core Value)完全不清楚,各事業群只顧自己的發展,有非常嚴重的深井情況,明顯地感覺到團隊沒有激情,也完全沒有達到預期的偕同效益,帶頭的都不清楚我們的企業文化,更不要指望新進同仁會有清楚的認知了。創辦人認為是時候重新梳理集團的企業文化,具象化核心價值觀,打造全新的「核心價值觀手冊」。


Q2. 具體的行動計畫該如何做呢?

核心價值觀的梳理與傳遞, 我們分為以下四個階段來進行:

第一階段 ➡ 高管訪談

* 草擬訪談提綱和訪談對象

* 就訪談提綱進行溝通討論

* 進行訪談(視頻和錄音)拍攝

第二階段 ➡ 價值觀手冊撰寫

* 訪談內容初步整理歸納總結

* 核心價值觀的關鍵行為

* 完成公司核心價值觀手冊

第三階段 ➡ 核心價值觀刷新

* 尋找公司內部符合核心價值觀行為的案例

A. 拍攝——短視頻

B. 撰寫——故事案例

C. 訂制——團建活動

* 多種方式對進行推廣

第四階段 ➡ 建立價值觀考核評估

* 構建價值觀考核評估定義

* 制定考核時間線和模式

* 訂制化線上測評

* 建置人才評鑑中心(Assessment Center)


透過這次的企業文化重新梳理項目,集團更加清晰我們從哪裡來,要往哪裡去,存在的價值跟目的為何?其是在用人跟選才的時候也有更清楚的方向。最值得一提的是過往的培訓跟新人訓練多半是為了培訓而培訓,現在結合了企業文化之後更加有目標有意義, 參與的學員回饋也更加感動。



案例2. Netflix(網飛)如何透過企業文化提升競爭力?


Q1. 什麼是網飛文化?

網飛市值過千億,在190個國家擁有1.67億付費用戶。過去幾年網飛獲得了300多項艾美獎和多項奧斯卡金獎,金球獎提名超過任何一家媒體公司,是名副其實的影視媒體巨頭。

網飛創始人兼CEO里德.哈斯廷斯(Hastings)在《零規則》(No Rules Rules)一書中提到,能不斷創新、適應新潮流,從接近倒閉的創業公司成為家庭娛樂的巨無霸,是因為有著以人為本、注重創新並減少瀑布式(傳統科層式)控制的網飛文化。就是一種沒有規則的文化(不依靠流程和制度來約束員工)。

在過去公司發展到一定規模,需制定標準流程和制度,VUCA時代,冗長繁雜的流程反而限制員工的主動性和創造性,無法敏捷應對外部變化。因此,去流程化成為適應新時代的管理方式,發展並賦能團隊跟授權才是關鍵。

Q2. 沒有流程和制度,如何確保日常工作有序進行呢?

里德.哈斯廷斯給出的答案是:一、人才密度;二、坦誠溝通;三、廢除制度。

1. 人才密度

準確的說應該是人才能力密度,將資源和機會傾向於能力更強的員工,逐步過濾表現不佳的雇員,從而提升公司整體業務能力。

2. 坦誠溝通

是網飛文化最重要的一點,優秀的人聚在一起,坦誠給出對方改進和成長的意見,降低溝通成本,相互學習,共同進步。坦承不等於抱怨、發洩情緒⋯⋯等這並不容易,為此網飛制定了一個「4A回饋指導方針」:

*Aims to assist(堅持出發點):給予同事回饋的出發點必須是好的,不能發洩自己的情緒、故意傷害別人或挑撥離間。

*Actionable(可行性):回饋必須基於接收者能怎麼用另一種方式做事,要具體可實施。

*Appreciate(感激心):面對批評,敢於敞開胸懷,認真聆聽,放下自己的戒心。

*Accept or discard(接受或放棄):仔細聆聽他人的回饋,但不一定要接受所有意見,可以表達感謝。但要和回饋者達成共識,是否接受回饋取決於你。

回饋流程分兩步:

* 第一步360°評估:每個員工對他人寫回饋時需簽名互相分享。

* 第二步即時回饋:一對一配對互相回饋,並進行互換,最後一起討論。這樣的機制增加公司透明度,讓關鍵問題浮出水面,從而將辦公室表現推到新的水準。

3. 廢除制度

哈斯廷斯(Hastings)認為世上沒有完美的規則和流程解決所有問題,沒有必要為少數特例過度反應去制定更多的規章制度。這如同亡羊之後,在原先的羊圈外再修幾層柵欄,無疑同時降低了人和羊兩者的效率,畢竟只有少數的羊會去撞破柵欄。

Q3. 網飛文化的行動主旨是什麼?

網飛前任HR負責人Patty M寫的《網飛文化手冊》,Hastings的《No Rules Rules》,都圍繞著「自由與責任」,將權力還給員工,讓員工發揮主動性和創造性,在變化環境中充分施展能力,履行責任。

舉例,網飛首席內容官Ted在跟HBO、AMC等公司競爭《紙牌屋》版權,以天價得標,結束後才告知Hastings。而他並未過問細節,正因敢於放權的文化,在競爭新項目時更容易得勝。商業機會稍縱即逝,讓有能力的員工自由發揮,隨機應對是管理趨勢。

Q4. 企業文化對公司發展有哪些重大影響?

1. 導向功能

企業文化一旦形成,自然引導員工建立起了自身系統的價值和規範標準。若沒有自由的企業文化,Ted也不會抓住機會,拍得版權。《紙牌屋》後來取得巨大成功,網飛的企業文化是其成功的關鍵基石。

2. 約束功能

企業文化對員工的思想、心理和行為具有約束和規範作用。坦誠溝通和實名回饋機制,自主地約束員工坦誠交流,模糊其詞或故意煽動情緒、挑撥離間的行為會被暴露無遺,拒絕服從約束的員工便會被過濾掉,從而使團隊更為自律透明。

3. 凝聚功能

企業文化會產生一種新的力量——凝聚力。類似共同信仰,這保障了人際關係的和諧性、穩定性和健康性。網飛的坦誠文化,使得成員間聯繫更緊密,每個人都有幫助對方成長的義務,由此推動團隊整體能力的提升。

4. 激勵功能

企業文化使員工從內心產生一種高昂情緒和奮發進取精神的效應。網飛文化給予員工自由,對待員工坦誠,使員工覺得被重視和被理解,讓員工產生積極向上的理念和行為準則,形成強烈使命感和驅動力,讓員工自覺自願發揮潛能,更加高效工作。

5. 品牌功能

企業文化,對企業品牌形象發揮巨大作用。獨具特色的優秀企業文化能產生巨大的品牌效應。不僅能吸引更多優秀員工,使企業良性發展,同時獲得更多優質顧客與專案。

網飛文化帶給網飛商業上巨大的成功,形成「文化促進發展—發展反育文化」的良性迴圈,是當今商業環境下教科書式的成功案例。在參考其他成功經驗同時,更重要的是思考自身存在的價值跟意義,從而走出屬於自己的企業文化發展之道!

*本文部分內容參考《零規則》(No Rules Rules)


文/震旦月刊第 615 期/黃至堯・知名人力資源專家博士

197 次查看0 則留言

Comments


bottom of page