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外企經理人轉投民企,陣亡率40%

最近幾位朋友準備要上市,相約一起探討有關組織架構與高管團隊股權激勵,跟董事長們聊下來,發現老闆們最喜歡的HR,其實只需要有一種能力, 就是「會找人」!

還記得前些時候跟朋友 聊天,他半玩笑的說, 將來墓誌銘上會這樣寫: 「他是一位努力工作的 HRD,人生大部分時間除 了找人還是找人...!」


面對越來越激烈的人才爭奪戰,今天就來聊聊如何有效的進行人才落地


只有清楚用人目的,按需引進人才方能找到「真愛」

人才儲備必先於企業發展,企業內部一定要有一套系統性的人才養成計劃, 明確短、中、長期 的發展目標, 建立內部人才選拔機制,及早辨視、發掘高潛力人才,並加以針對性地培養,各階層都要有人才接班梯隊,一般企業頭痛醫頭腳痛醫腳的方式是絕對不可取的。


至於外部引進人才部分, 實務上比較靠普的做法有兩種,一是可以通過專家指導,成立企業內部專屬的招募團隊,配合企業發展,定期面試並計劃性的積累人才,建立專屬人才庫,確保人才儲備是關鍵;另外一種則是與外部獵頭顧問必須要建立長期且穩定的夥伴關係,如此一來才可能清楚知道企業文化、戰略目標,更重要的是老闆們用人的需求與偏好。

外企經理人轉投民企,陣亡高達 40% 原因不外乎計劃變更、能力達不到預期、文化不適應、團隊配合度低... 引入職業經理人不應該是企業主一人決定,更需要與核心團隊達成一致的共識。

說實話面對空降,老員工的心情很複雜,我在年輕的時候也曾面對這樣的情況,表面上甚麼都好、都配合,可是內心總是覺得委屈,千百個不願意... 這種心理衝擊背後往往暗藏著「殺傷力」!如同婚姻不單是兩人的結合,一切不能光憑「感覺與衝動」,除雙方人生目標是否一致,雙方家人的祝福更是重點。


因此企業在引進職業經理人前須通盤考慮,為什麼要引進職業經理人? 是現有團隊無法達到目標?還是需要開拓陌生領域?在招募高管前,是否已經對現有內部人才進行能力盤點?



「充分溝通、建立信任、有效放權、適當約束」

外來的高管必須是「軟著陸」不是「迫降」,多安排參與公司活動,加速適應企業文化建立互信。「充分溝通、建立信任、有效放權、適當約束」是重中之重。很多候選人回饋,幹部越級匯 報,老闆非但不排斥,似乎還很樂意。最終導致變革失敗。在這個時候,董事會其實扮演了非常 重要的角色,專業的董事會成員不但可以影響大老闆提出中肯、客觀的建議,必要時還能對職業經理人進行一定的制約。對於職業經理人來說,瞭解老闆的個性,期望與目標非常重要,其中千萬考慮清楚是否接受老闆的風格?不要天真的想改變老闆,如果要接受offer只能改變自己!


跳槽絕對不能只因為錢,為五斗米折腰早就不流行了,切記領得多不稀奇,領的久才是真本事!


職業經理人養成通常需要十幾年甚至幾十年,但由於大陸特殊的經濟發展,不到10年就到管理層的比比皆是,揠苗助長的成長經歷,讓人很容易在高薪與權力下自我膨脹,眼睛長在頭頂上,自我感覺良好。老闆一句:一切交給你了!其實背後要表達的真意往往是」一切交給你處理,但別忘了我是老闆」。職業經理人要解決問題、創造效益,但別忘了更重要的是先做人,後做事,沒有信任一切都是屁,「人和」永遠是成功的第一步。最後再補充一點,花大價錢請你來除了買你過 往成功經驗,更期望能創造更高的價值,因此創新是每個企業都重視的議題,職業經理人要獲得 新東家認可,必須持續學習,不斷提升,時刻保持自己的競爭力。


有肥不缺,有缺不肥!企業需要職業經理人來拓展業務版圖,提升競爭力,職業經理人也需要平台來實現個人價值。


雙方只有在目標一致、相互尊重、優勢互補的前提下才能走的長遠。

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