直面職場情緒暴力與邏輯思考

因為職業關係，我過往曾在一家大型跨國公司擔任多年管理職，即使到後來自己創業，過程中著墨最多、花最多心思的仍是在組織經營。我認為除了產品外，組織是一家企業另一面切割不了的核心競爭力，他就像一把利劍的兩面。

在長期的組織經營經驗中，[溝通成本高]、[單位間衝突]、[情緒暴力]就像宿命ㄧ般的總讓管理者頭疼不已！我常問自己這些現象是因為權責不分嗎？是制度流程不夠詳細嗎？是階級不明嗎？即使費盡心思溝通與引導卻仍是難以突破這層屏障，但我知道這些疑問最後都指向一個共同元素：人 (更精準地說是人性)！因為天底下沒有完美的制度、沒有完美的階級劃分、沒有絕對對等的權利與責任。

        在苦思如何更有效的溝通與改善公司同仁對於[分工]與[合作]的正向組織運作思維，是不是可能從自我主觀意識中脫離出來，塑造更多元的思維模式從本質上的改變來提升組織運作效率、降低內耗。

剛好在幾個月後親身體驗了褚士瑩老師的邏輯思考課程(連續3天)，課程中經由持續、深度和開放式的思辯對答(蘇格拉底的對話法)，讓我重新定義了認知與思維模式，獲益匪淺。

        後來我跟褚士瑩老師深刻討論過這個管理者經常對面的窘境，褚老師給了完全不同的思維見地，有種一掃困惑撥雲見日的震撼。因此特別邀請褚老師來到公司與同仁們分享探討：直面職場情緒暴力與邏輯思考。

        在近兩個小時的分享座談中褚老師使用邏輯思考學習的手法：[觀察]、[思考]、[問]、[答]，讓同仁進入到一種與過往完全不同的溝通情境與模式。過程中同仁們非常踴躍發言，尤其在褚老師各種不同角度的提問內容中與持續對答下，同仁們激盪出不同以往的想像力與思考力。

        在短短兩個小時的過程中，褚老師試圖讓同事們理解慣性思維造成的侷限性並重新建立認知思維，我總結以下幾個重點：

1. [暴力]無處不在，只要有[關係]的鏈結(例如父母、兄弟、同事…)就存在衝突與暴力，只是形式的不同，最溫柔的暴力就是以[我是為你好！]之名！

2. [暴力]區分：[情緒暴力]與[肢體暴力]，暴力是指[強迫]另一方接受你的奴役，無論是情緒強迫或肢體強迫。

3. [暴力]中的角色：只有奴役者(…譬如兇人的人)與被奴役者(…被兇的人)，在所有的關係中也是這兩種角色，但可能隨時在轉換。

4. [暴力]不一定是壞的！人類文明的進步是建立在暴力破壞的基礎上，例如：[法國大革命]開創奠定了影響全人類至今的民主自由思維與風潮。但革命的手段卻幾乎是暴力的、衝突的、流血的！

5. [暴力]可區分[可接受]與[難以接受]；可接受的暴力有[時間性]與[自主性]，[時間性]是指具有一個時間段，而不是永無止境，且必須允許被奴役方能自主選擇結束。例如開車闖紅燈是暴力的，因為駕駛者只考慮到當下的方便性，而未考慮闖紅燈的後果，如可能造成車禍；[難以接受]的暴力最直接的案例就是造成肢體上的傷害或持續性的精神迫害。

6. [暴力]的認定也可能來自於自我主觀認定，而不是絕對，例如：我考試不及格被老師責罰，當我認為這是我努力不夠，老師責罰是為了提醒我，暴力對我而言是不存在的。

7. [信任]是關係鏈結的基礎，有[關係]就應該嘗試去信任，就像你不會去7-11對店員說：[我信任你]或[我是為你好]，因為你與店員沒有持續的關係鏈結。但是你與公司同仁、親朋好友就具備[關係]的條件，[信任]就非常重要。就像相信你的主管、相信你的夥伴、相信你的部屬，這是一個正向的思維與態度。

8. 對組織經營管理者而言，你應該建立的基礎氛圍(或稱之為文化)應是彼此信任，而不是控制！

幾乎所有管理者都期望一切都能進行標準化與制度化，就像1+1=2這麼簡單。但事實上，組織經營卻更像是X+Y=Z，其中充滿了變化，尤其關鍵變數就是[人性]。所以如何克服人性的主觀意識與反射式直覺而產生的行為模式，我認為培養邏輯思考力就是一個非常值得運用的方法。其原理就是當你用心思考過、想的明白就能大大減低人性情緒中的潛意識直覺行為，就像當人們知道闖紅燈後可能面臨的後果(無論是被開紅單或造成車禍)，違規的比率就大為下降。

座談結束後，我心裡最大的感觸是時間太短，2小時只能算是前菜，還未到[深度]的這個領域…..。