在AI與多世代共構的職場新常態下，傳統「上對下」的指令式領導已顯疲態。兩岸企業正面臨招募難、留才更難的結構性挑戰，員工追求的不再只是薪酬，更是工作意義與被尊重的空間。 回想自己剛畢業的那幾年，我的直屬主管是一位表情嚴肅的人。每次想請假總會在他的辦公室門口徘徊許久，鼓足勇氣才敢敲門，好幾次想想還是算了。曾幾何時現在的請假是告知，不需要被允許。 少子化加上老齡化，不只招募難，留才更難！我有很多學生都是高階主管，經常聽他們說，不只業務開發難，人也越來越難帶。員工根本不想聽你說，你說得再多員工也不一定會做；專案一堆，很難推動，疲勞感越來越重。 AI時代越努力越可能被淘汰。工作內容需要重新設計，判斷、協作與創造能力變得越來越重要。單向指令只能換來最低限度的配合，在這樣的背景下，越來越多組織開始重新思考：除了權威，領導者還能靠什麼帶人？ 傳統的權威式領導早已消失，取而代之的將是柔性領導力。柔性領導，只是變得比較「軟」嗎？很多人誤解「柔性領導」就是降低標準、好說話。但在根據我的在一線擔任顧問，實地觀察柔性領導，其實是一種更高階的領導能力。 Q1：專案執行過程中

AI正在改寫全球企業的人才管理與組織模式。（圖/Gemini） 麥肯錫開始大量使用 AI員工（AI Agents） ，Deloitte 則全面推動 去職稱化（de-titling）與技能型組織（skills-based organization） 。 這代表一件事： AI轉型不只是科技升級，而是企業管理模式的全面重寫。 你的企業，是否仍在用 10年前甚至20年前的能力模型 培養人才？ 很多企業主常跟我說：「公司好像卡卡的，但又說不上哪裡有問題。」很可能原因只有一個： 企業仍然用舊時代的人才標準，在培養AI時代的人才。 這不是保守，而是在為企業製造看不見的 「組織內耗」 。 麥肯錫全球總裁 Bob Sternfels 在CES訪談中透露：麥肯錫目前約有 4萬名人類員工，同時已經擁有2.5萬名AI員工（AI Agents） 。你以為人家在炫耀科技，那就大錯特錯，Bob 在告訴你一個殘酷事實： 員工結構已被AI重寫。 業績成長與AI成正相關 麥肯錫用AI減少了約 25%的後台支援型工作 ，把人力轉向更貼近客戶、直接創造價值的前台角色。調整後 整體生產

在瞬息萬變的職場中，技能更新加速、組織頻繁重構，許多人即使努力工作，也容易被淘汰。黃至堯博士指出，職場成功並非來自天賦，而是長期累積的「優秀習慣」。 透過二十多年的招聘、面試與管理觀察，作者發現月薪三萬與年薪千萬的差距，往往就在於是否擁有可持續成長的行動模式。本篇將透過八個關鍵問題，引導你檢視自己是否具備職場大咖的核心習慣。 優秀是一種習慣 AI加速進化、組織結構頻繁重構、技能壽命不斷縮短。你以為的專業能力隨時過時。但優秀的人將持續優秀，領高薪的仍然只有少數人，接下來的八個問題，看看職場大咖都具備的「優秀習慣」你擁有幾個？ Q1：你知道趨勢將往哪裡走？ 不是洞察表面的問題，而是問題背後的問題 資訊如洪水般湧入你的電子信箱、手機。訂閱了無數報告、參加了許多講座、關注了大量專業帳號，但很多人卻仍然不知道下一步該怎麽走？ 趨勢在哪裡，錢就在哪裡，人才也就往哪裡集中。大咖與普通人的差距，並非只是「資訊多」或「資源好」，而是能否把雜亂資訊，轉化為清晰的洞察，也就是當別人還在觀望，你早已在思考、預測，並準備好出手了。 ➡ 具體習慣是每天花10分鐘思考： •

連續幾天的陰冷天氣，終於在週日放晴。冬日的太陽一出來，讓每個人臉上漾著暖洋洋。 獨自在北部工作的老大，前一天也回到家「補充營養」（她奶奶說的）。 午飯後，老大和四妹竟然約我去老地方喝咖啡下午茶。老實說，當下有點受寵若驚！雖然我心裡很清楚，真正的重點是：我要請客。 在路上，我跟她們說：「那這樣好了，看在我請客的份上，問你們兩個問題，幫我動動腦。」 給老大的問題是：「妳去年大學畢業進入職場也一年多了，妳心目中的好主管，應該具備什麼條件？」 給四妹的問題是：「剛升國一的妳，什麼樣的老師妳會喜歡。」

2025 年科技企業的裁員潮持續蔓延，超過 10 萬名員工失去工作，多家全球巨頭加速重整，單單Amazon（亞馬遜）就裁撤了 3 萬人，佔總員工數近 10%。即便你今天不在裁員名單上，誰也不能保證你只要努力，下一波裁員就一定沒有你。