因為職業關係，我過往曾在一家大型跨國公司擔任多年管理職，即使到後來自己創業，過程中著墨最多、花最多心思的仍是在組織經營。我認為除了產品外，組織是一家企業另一面切割不了的核心競爭力，他就像一把利劍的兩面。

全球經濟格局持續調整，市場環境不確定性常態化。無論是準備出海的本土企業，還是深耕中國的跨國機構，都面臨同一個現實：企業需要適配全球與本土市場，管理者需要不斷反覆運算。 全球經濟格局持續調整，市場環境不確定性常態化。無論是準備出海的本土企業，還是深耕中國的跨國機構，都面臨同一個現實：企業需要適配全球與本土市場，管理者需要不斷反覆運算。

上週日到中歐商學院EMBA分享家族企業傳承，班上近 1/3 的同學都是二代，課程互動特別熱烈。根據多年觀察與研究「企業」才是創辦人的「長子」，親生或非婚生的兒女更像是次子! 越來越多的家族企業，最終不是敗給市場或對手；而是倒在傳承這一關，最終敗在：「創辦人不肯放權。」

當各界熱議AI工具導入時，多數組織仍停留在技術表層。然而，AI僅是基礎，真正拉開差距的是「思維模式」。本篇從管理專家視角出發，解析企業如何透過邏輯、跨界整合與人性洞察，將科技轉化為無法取代的核心競爭力。

作者｜知名人力資源專家/傳承教練 黃至堯 博士 家族企業在全球約佔65%，影響巨大! 根據調查顯示：在接班前五年到後三年，家族企業市值約減少60%。決定一個家族企業能否走過三代，從來不是賺錢能力，而是 能否建立一套可持續的「傳承系統」。傳承是每個企業都將面臨的終極考驗，只是多數老闆不想面對，總習慣「明年再說」。 真正長久的家族，從來不只是會賺錢，而是建立一套能長期運轉的系統。（圖/黃至堯博士） 根據一勢傳承團隊20多年長期觀察及實務案例反覆驗證，我們發現： 企業能走多久，不是取決於它賺多少錢，而在於它能不能傳承。 不少企業，在成長階段一路做到百億甚至千億；但一進入傳承階段，問題不是逐步浮現，而是 集中爆發短時間內的系統性失控 。 具體有以下情況： 老臣形成新的利益結構 二代難以建立權威 高管開始站隊與博弈 家族成員為各自利益較勁 決策效率急劇下降內耗加劇 但也有企業經歷世代更替，卻依然穩定發展，甚至持續成長。兩者的差異在於：有些企業認為傳承就是「交接」；有些則是提早5 - 10年 設計傳承、培養接班梯隊 。 明天跟意外不知道哪個先來?!...

在AI與多世代共構的職場新常態下，傳統「上對下」的指令式領導已顯疲態。兩岸企業正面臨招募難、留才更難的結構性挑戰，員工追求的不再只是薪酬，更是工作意義與被尊重的空間。 回想自己剛畢業的那幾年，我的直屬主管是一位表情嚴肅的人。每次想請假總會在他的辦公室門口徘徊許久，鼓足勇氣才敢敲門，好幾次想想還是算了。曾幾何時現在的請假是告知，不需要被允許。 少子化加上老齡化，不只招募難，留才更難！我有很多學生都是高階主管，經常聽他們說，不只業務開發難，人也越來越難帶。員工根本不想聽你說，你說得再多員工也不一定會做；專案一堆，很難推動，疲勞感越來越重。 AI時代越努力越可能被淘汰。工作內容需要重新設計，判斷、協作與創造能力變得越來越重要。單向指令只能換來最低限度的配合，在這樣的背景下，越來越多組織開始重新思考：除了權威，領導者還能靠什麼帶人？ 傳統的權威式領導早已消失，取而代之的將是柔性領導力。柔性領導，只是變得比較「軟」嗎？很多人誤解「柔性領導」就是降低標準、好說話。但在根據我的在一線擔任顧問，實地觀察柔性領導，其實是一種更高階的領導能力。 Q1：專案執行過程中