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高增長企業老闆都在幹些啥?

矽谷今年第一季裁員十萬人,矽谷銀行也在上個月宣告倒閉,最新消息英國太空企業維珍軌道(Virgin Orbit)將停止營運,裁員近九成。在這混亂的時代,只會有更多公司黯然離場,能活下來都不容易,人不是萬能,老闆也不是。最近受邀對200多位新創公司負責人進行領導力專題分享,我一直在思考老闆們需要什麼,除了錢估計最關心也最頭痛的就是人。組織設計、企業文化、人才發展......對多數老闆來說更是全憑個人感覺沒有章法可言。



▲黃至堯博士於今年2月受邀至上海與企業高管們分享領導力主題。(圖/一勢職人提供)

新招的總經理帶來一堆自己人

給了高薪也沒看到什麼產出,一言不合就離職還把人帶走......這樣的畫面一定不陌生。我們都知道“找對人”至關重要,至於如何找對人?這些年在全球各地幫老闆們獵才的經驗告訴我,找人才的第一件事絕對是:找“對的人”去找人!這個簡單的道理,很多人一輩子都沒想明白。寫這篇文章的同時我正在新加坡參加客戶的戰略workshop也是去談人選!


常有學生問我,高增長企業的核心競爭力究竟是什麼?

答案就是:人才密度!

劉備三顧茅廬大家都不陌生,如果你知道誰可能是你的諸葛亮請千萬不要放過,臉皮厚一點、主動一點,花時間在對的人身上肯定錯不了。新創事業要經歷3次團隊重組才會逐漸趨於穩定,找對人比什麼都重要,我強烈建議老闆們工作時間少一點,面試時間多一點把面試優秀的人(人才儲備)變成一種習慣,持續的請專業顧問安排面試肯定錯不了!


一勢大健康核心合夥人CJ潘,曾任於知名諮詢公司,在大健康領域知名企業擔任高管多年,完成多起組織及系統面的變革,擁有超過30年豐富經驗。潘老師強調高速增長需內、外部雙管齊下,對內安排軟實力培訓,核心人員則建議一對一教練輔導,心態改變行為才會改變;對外招聘高管要特別留意企業文化,有越來越多企業採用外部顧問做為即戰力,善用外部顧問的人脈跟經驗,比自己組建團隊更高效,有機會在短時間就收到成效。


除了找人,還有件大事 – 接班梯隊

能複製人才的企業才有機會成功,常聽老闆們抱怨人才斷層嚴重,卻只會自己做,從沒認真思考過人才發展機制!我的老師Dr. Alvin是亞太知名評鑒專家,接觸人才評鑑30年,他強調企業高潛人才僅有15%。因此建立系統性的人才培養機制非常重要!訂標準、做體檢、再發展,把團隊培養成自組織,減少對CEO的依賴,你的企業才有機會高速增長


一勢大健康核心合夥人CJ潘以他過往親身經歷表示,如果培養接班人並非績效評核的KPI,大概率接班人才養成只會是口號,建議企業主透過專業顧問共同設定能確實執行的接班人制度,並且和高管個人升遷做適當連結,人才方能不斷複製,支持公司高速成長。


老闆以為把想說的說完員工就會改變

非常多老闆很愛念,說自己想說的只會讓員工更討厭你!這些年跟高增長企業主互動下來,每天只花2小時工作的CEO似乎比從早忙到晚的產出更好。如果一直說就有用,那你早該超越“蘋果公司”了!“懂”vs.“會教”從來不是一件事,通過外部專家老師跟團隊把你想說的話用正確的方式說清楚,保證比CEO自己說效果好上100倍。


學習面對失敗,在失敗中重整旗鼓取得勝利並不容易

很多CEO創業前在大公司,同仁素質很整齊,創業後發現原來蝦兵蟹將,牛鬼蛇神的團隊才是正常。如何快速試錯,面對失敗調整心態才是成功的關鍵。成功者勇於追求不確定的冒險與夢想,內心承受不安與脆弱,讓我們脆弱的,也讓我們偉大!這些年擔任CEO教練的經驗,只想談論成功,卻不願討論失敗的企業,很少能夠有真正意義的創新


策略面的錯誤不太可能在執行面解決

在CEO教練的引導下嘗試打破思維定式,重新設定未來成功模式。過去的你造就了現在的你,但現在的你卻不能成就未來的你。我在演講中常提到:過去的高鐵票是沒法搭上未來的飛船。心態、思維與行為都要與時俱進,才有機會活下來。這是一個人人都需要持續學習的時代,打造學習型組織對企業永續發展非常重要


傳統瀑布式管理(Waterfall)將不再是主流

自上而下決策傳遞及執行,將遇到前所未有的挑戰。過去20年企業更關注規章、辦法、程式,對管理層要求計畫、組織和控制......很多CEO都是這樣訓練出來的。然而在這個充滿不確定的時代,CEO請多思考,聽聽內心的聲音,把時間花在更有價值的地方,每天工作不要超過2hrs,不給團隊添亂,自組織(讓團隊減少對CEO的依賴)一定是未來成功企業的趨勢。


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