最近經常聽客戶抱怨疫情後，推動項目異常困難，不知道為什麽大家想法都不一樣，安排了一堆項目管理課程，最後項目仍以失敗告終…高成長企業常有N多個項目同步進行，項目成功與否決定了企業成長與績效表現。過去20年在兩岸及東南亞各地我曾與 Agnes 老師共同曾參與各式各樣的跨國項目，獲得客戶們的高度認可，服務的集團至今仍是業界標竿。今天就帶大家來了解，項目成功背後的秘密。
Q1. 項目管理的成功關鍵原因為何？
項目引導者 Agnes 在製造業擁有高知名度，擁有20年以上的項目管理經驗，目前擔任一勢諮詢「項目總顧問」，她將項目管理成功心法總結為「VCP鐵三角模型」。Agnes 表示項目管理絕不只是一種專業技巧，更準確地說是一種思維態度。項目開始之前，有三件很重要的事必須先確認：
1. 企業「核心價值」
只重視業務，忽略核心價值梳理，易造成內耗，沒有共同價值觀，將付出巨大溝通成本。因此項目管理成功的核心，是團隊的核心價值所展現出的態度與行為。
2. 其次要建立人才標準
世界500強超過70%企業都有「勝任力模型（管理職能模型）」，明確定義團隊各階層人才能力行為準則，以此為基準來推動系統性的人才培養，強化團隊。
3. 建立項目共通語言與工具
對項目要有基本共識，其中包括項目管理思維、撰寫項目計劃書，到如何推動項目管理的範本運用，作為共同項目經驗的起點。
Q2. 企業如何提升「人才密度」？
一勢培訓負責人 Nick 強調：“人才密度”是高成長企業的核心競爭力。
Nick 以他多年負責多家集團企業學院運營的經驗表示：「訂標準，做體檢，再發展！」做好人才發展這9個字很重要。
這些年我們看過許多高增長企業，他們除了非常重視人才培養與發展之外，還有一個共通點就是：以人為本，無時無刻他們都在企業內部持續落實「刷新核心價值、優化勝任力模型、推動項目管理」這三件事。
這些高增長企業的創辦人或是執行長將他們企業的核心經營理念，通過各式各樣的途徑，包含培訓、團建、會議、企業識別……一遍又一遍地傳遞給每一個人，包含外部客戶跟供應商。
其次也會讓團隊員工清楚的知道，你在什麽位子需要什麽能力，並持續培養團隊各階層的能力(尤其是中層)，最後就是在企業內部通過各式各樣的「項目」推動組織發展與業務運營，由此一來企業自然會越來越順、加速成長。
Q3. 什麽是VCP鐵三角模型？
1.核心價值
使命：企業存在的意義，解決什麽問題，也就是創辦人成立企業的初衷；
願景：則是企業要往哪里去？10年後預見的藍圖；
價值觀：待人處事的衡量準則(行為準則)，企業一定有其經營理念及特別重視的價值。如果夥伴認同其服務企業的「核心價值」，並落實在日常活動與決策上，績效肯定不會差。
2.勝任力模型（管理職能模型）
建構各層級勝任力模型，做為人才衡量、識別、評估與發展之準則，一勢培訓負責人 Nick(同時也是勝任力專家) 特別強調，勝任力模型結合人才發展，持續培養人才，企業將會形成自主學習組織，推動項目自然事半功倍。很多項目失敗的公司始終沒有明白，項目成功需要的不只是冰山上的硬實力，更需要的是冰山下軟實力的支撐。
3.項目管理
員工在企業的角色會越來越多元，團隊分工協作透明度與明確任務分派格外重要；團隊夥伴可透過項目管理工作坊，將擁有共通語言及管理工具。另外，項目除了作為團隊夥伴的系統化溝通平台外，更有助組織效益提升，有別於其他管理工具，項目特別強調經驗學習與傳承。
Q4. 企業「核心價值」該如何刷新？
過往訪談中發現，多數員工對企業使命、願景與價值觀不清楚，有認知上的偏差，因此應該盡可能地將企業內、外部活動融入核心價值，持續宣導將有異想不到的收獲。
第一步-核實與優化核心價值：
首先要核實目前員工對其企業核心價值認知情況；再與企業主確認是否需調整，確認企業核心價後，即可以此作為後續企業發展的核心。
第二步-核心價值團建
團建不是吃吃喝喝，要設計以核心價值為基礎的團建，通過體驗式活動讓員工成為夥伴，透過課程設計讓員工重新認識企業核心價值，引導夥伴的行為符合企業核心價值，作為團隊改變的起點。
第三步-建置CIS企業（核心價值）識別系統
逐步訂定企業理念、行為準則與視覺的規範，有此作為基準，以利將核心價值落實至企業所推動的各種業務活動中。
第四步-宣導與應用核心價值
以CIS企業識別系統為基準，將核心價值運用在日常活動中，不論是企業精神面、制度面、行為面與視覺面都應考慮融入識別系統所制定的規範，進而體現出一致且具有辨識度的企業核心價值，讓所有人都感受到「企業文化」。
Q5. 建立“系統性”人才發展的具體步驟為何？
很多時候工作未達標，以為是技能與知識不足，實際上欠缺的是冰山下的特質、動機、價值觀，包含態度跟軟實力！因此訂定人才標準，系統性的人才培養才是建立高績效團隊的關鍵。
第一步-建立勝任力模型
卡片分類法匯出勝任力模型是國際最受歡迎且高效的方式，大約只需要2小時即可導出，通常包含8~12個勝任力，每家企業對於人才能力需求不同，所需的勝任力及關鍵行為皆不相同。
第二步-建立系統性的人才發展機制
Nick 強調頭痛醫頭、腳痛醫腳的培訓，不能解決根本問題，系統性的人才發展必須根據各階層之勝任力模型與關鍵行為，量身訂制設計課程，每1-2個月定期培訓，並同步建立人才發展學院，唯有人才成長，企業才能成長。
第三步-勝任力模型運用在選用育留
以勝任力模型作為選用育留的基準，適才適所、系統性培育夥伴，持續提高人才密度與人效，為企業培育更多優秀的人才，建立高效團隊保持高速發展。
Q6. 到底該怎麽做，項目才不會失敗？
沒有一家成功的企業不做項目，但團隊對於「項目」認知程度不同，各說各話最終導致項目失敗，因此擁有共通語言、工具及一套符合企業專屬的項目，遊戲規則至關重要。
第一步-建立項目共通語言與工具
通過項目管理工作坊，讓團隊對於項目有基本共識，其中包括項目管理思維、練習撰寫項目計劃書，到如何推動項目管理的範本運用，作為共同項目經驗的起點。
第二步-團隊推動項目，營造共同經歷
項目管理工作坊後，即刻啟動項目，將項目管理思維運用在項目實作實操，融入日常工作；當團隊推動項目有了共同經歷與成就，將可迅速培養出團隊協作能力與共識。
第三步-建置企業專屬之項目管理模式（制定項目遊戲規則）
推動項目過程中，逐步建置適合的遊戲規則，結案時，團隊即可在短期內匯整出一套具有高度共識的項目遊戲規則，做為往後的規範準則，以提升團隊的專案管理能力，提高競爭力。
Q7. VCP模型跟高增長企業的關聯性為何？
「核心價值、勝任力模型、項目管理」對於人才發展與企業增長有著密不可分的關係，「核心價值」是企業的根基、起點，再來才是定義能力模型與行為準則，沒有「勝任力模型」容易產生行為偏差而不自知，最後通過「項目管理」實操，讓任務分工明確，夥伴的表現無所遁形，成為展現成果的最佳平台。
推動VCP鐵三角，可讓企業各項活動所投入的資源，發揮更大綜效。進一步培養出一個個認同企業理念並有執行能力的小老闆！如同滾雪球效應，通過項目實操大幅加快企業所需人才的養成，成為具競爭力的自主學習組織。
Agnes 以她豐富的項目管理經驗表示：「人才發展 VCP 鐵三角落實程度越高，三個點到面的連結與重合度越高，人才密度自然提升，企業競爭力也就提高了。」
最後提醒大家，在啟動人才發展VCP鐵三角之前，務必取得老闆的認同，先要釐清目前項目推進及人才發展面臨的難點及痛點，清楚說明推動VCP鐵三角的目的、方法與規劃，只要核心團隊有共識，按部就班展開VCP鐵三角模型，你將輕鬆駕馭項目管理，讓資源投入產生最大化效益。